Newsletter du 28 juin 2024

De quoi parle-t-on dans nos newsletters ? : Afin de rester au courant des nouveautés sur Openpaye, notre équipe vous propose de parcourir tous les changements qui ont été opérés sur le logiciel, nos partenariats, les mises à jour conventionnelles, les derniers paramétrages logiciels et bien d'autres choses encore !

Nos équipes mettent en place de nombreuses corrections de paramétrage et d'ergonomie sur le logiciel. Toujours dans l'optique de vous satisfaire, nous lisons attentivement vos retours sur le chat et nous adaptons notre feuille de route en fonction de vos demandes d'améliorations.

Afin d'en savoir plus, consultez les détails des changements ci-dessous ! 👇 

Nouveautés Openpaye

Découvrez les dernières nouveautés, corrections et améliorations apportées sur notre logiciel :

Les Conventions Collectives Nationales mises à jour

Retrouvez ci-dessous la liste des dernières conventions collectives mises à jour sur Openpaye !

Ameublement (négoce)

- Non étendue - Les salaires minima mensuels (base 151,67 h/mois) sont fixés comme suit :

Bâtiment et travaux publics (La Réunion)

- Non étendue - Le montant de l'indemnité de repas des ouvriers est fixé à 13,23 €.

- Non étendue - Salaires minima :

Bâtiment (ouvriers)

- Le montant de l'indemnité des maîtres d'apprentissage (titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé obtenu avant le 1er janvier 2019) est fixé à 380 € pour les contrats conclus à compter du 1er mai 2024. Cette indemnité est versée chaque année au maître d'apprentissage confirmé pendant la durée du contrat d'apprentissage.

pour les contrats d'apprentissage d'une durée différente, en cas de rupture anticipée du contrat au-delà de la période d'essai ou en cas de départ de l'entreprise du maître d'apprentissage confirmé, le montant de l'indemnité est versé prorata temporis.

- Indemnités de petits déplacements :

- Salaires minima (base 35h/semaine) :

Cabinets médicaux

- Instauration de congés supplémentaires pour ancienneté :

Les partenaires sociaux prévoient l'attribution de congés supplémentaires pour ancienneté au profit des salariés de la branche des cabinets médicaux justifiant d'au moins 10 ans d'ancienneté.

Les salariés bénéficieront désormais de jours de congés supplémentaires, en fonction de l'ancienneté acquise dans le cabinet, y compris lorsqu'elle a fait l'objet d'une reprise dans les conditions fixées par l'article 14 de la convention collective.

Pour rappel, l'article 14 de la CCN prévoit que le personnel qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie, dans le nouveau cabinet, de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré.

Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont fixés comme suit :

Céramique de France (industries)

- Non étendue - Les salaires minima sont calculés à partir des valeurs suivantes :

• valeur de base : 1 774 € ;
• valeur du point : 1,24 €.

Coiffure

- Montants de la prime d'ancienneté :

Coopération maritime

- Non étendue - Les salaires minima annuels :

Métallurgie (Ain)

- Non étendue - La valeur du point servant de base au calcul de la prime d'ancienneté est fixée à 4,95 €.

Métallurgie (Arrondissement du Havre)

- Non étendue - La valeur du point servant de base au calcul de la prime d'ancienneté est fixée à 5,97 €.

Produits alimentaires élaborés : industries

- Prime d'ancienneté : modification de l'assiette de calcul pour les ouvriers

La prime d'ancienneté des ouvriers est désormais calculée sur la rémunération mensuelle effective du salarié (et non plus sur le salaire minimum garanti de la catégorie du salarié).

Sport

- Non étendue - Révision des dispositions applicables aux sportifs et entraîneurs professionnels

Les partenaires sociaux réécrivent entièrement le chapitre 12 de la CCN consacré aux sportifs et entraîneurs professionnels. 

Champ d'application :

Les dispositions du chapitre 12 s'appliquent désormais aux sportifs et entraîneurs professionnels salariés au sens de l'article L. 222-2 du code du sport. Elles s'appliquent également, par assimilation, aux salariés antérieurement embauchés en CDD d'usage conclu au titre du « sport professionnel », en référence au code du travail.

Précisions relatives à la définition du sportif et de l'entraîneur professionnels :

L'avenant du 20 mars 2024 précise que le sportif professionnel est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société. Sont compris dans cette définition les sportifs professionnels sous CDD spécifique avec une fédération en qualité de membres d'une équipe de France.

La définition des missions de l'entraîneur est inchangée, l'avenant précise que doit être également considéré comme entraîneur professionnel, l'entraîneur sous CDD spécifique avec une fédération qui encadre à titre principal les sportifs membres d'une équipe de France.

CDD spécifique des sportifs et des entraîneurs professionnels :

Rappelons que la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 a créé un nouveau CDD spécifique, le CDD « sport », régi par le code du sport, qui remplace, depuis le 28 novembre 2015 (date de publication au Journal officiel de la loi précitée), l'ancien CDD d'usage, régi par le code du travail, auquel il était antérieurement recouru pour les sportifs et les entraîneurs professionnels.

Un CDD spécifique peut être conclu pour une ou plusieurs saisons sportives. L'avenant prévoit, comme auparavant, que la durée du CDD est limitée à 5 saisons sportives (60 mois), y compris le renouvellement tacite contractuellement prévu (ce qui n'exclut pas le renouvellement explicite du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur).

L'obligation de conclure le CDD pour un mi-temps minimum est désormais supprimée.

Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux prévoient désormais que la durée du CDD spécifique est fixée à 12 mois minimum, ce qui correspond à une saison sportive.

Ils précisent toutefois qu'un CDD spécifique peut avoir une durée inférieure à 12 mois quand il est conclu en cours de saison, s'il répond à l'une des conditions suivantes :

• être conclu au minimum jusqu'à la fin de la saison sportive ;
• être conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel absent ou dont le contrat est suspendu ;
• être conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur faisant l'objet d'une mise à disposition de l'équipe de France.

Dans le cas du remplacement d'un entraîneur professionnel absent ou dont le contrat est suspendu, l'avenant prévoit que la durée du contrat doit être au minimum de 3 mois. Dans un tel cas, lorsque l'embauche en cours de saison vise à remplacer un entraîneur pour le reste de la saison (pour quelque motif que ce soit), ce contrat doit être proposé avec la même durée du travail et la même classification que celles prévues au contrat de travail du salarié remplacé.

Par ailleurs, le montant du salaire minimum correspondant à la classification de l'entraîneur concerné (v. ci-après) devant lui être garanti est majoré comme suit :

Congés payés des sportifs professionnels :

La possibilité de prendre une partie des congés payés par anticipation dès la date d'ouverture de la saison est désormais supprimée pour les sportifs professionnels.

Précisons que cette faculté perdure toutefois pour les entraîneurs professionnels.

Annualisation du temps de travail :

Période de référence :

L'avenant prévoit que la période de référence de 12 mois est définie dans le contrat de travail afin de correspondre à la saison sportive.

Les partenaires sociaux précisent que la période d'acquisition et de prise des congés payés peut être fixée sur la période de référence susvisée.

Durée annuelle du travail :

Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée comme suit :

Planning prévisionnel et délais de prévenance :

Un programme indicatif annuel du temps de travail établi par l'employeur est transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, le programme indicatif doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (les horaires de chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié de façon mensuelle).

Ce programme indicatif peut faire l'objet de modifications en cours de saison à la condition que l'employeur respecte un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Les délais de prévenance susvisés s'appliquent également en cas de changement des horaires de travail pour un salarié à temps partiel.

Heures supplémentaires :

Les heures réalisées à la demande de l'employeur au-delà de la durée annuelle de travail de 1 582 heures pour les entraîneurs et de 1 547 heures pour les sportifs, sont considérées comme des heures supplémentaires.

Heures complémentaires :

Les heures réalisées, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel sont des heures complémentaires. Ces dernières sont majorées de 10 %.

La limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est fixée à 10 % de la durée annuelle, pouvant aller jusqu'au 1/3 de cette durée avec l'accord du salarié.

Rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est annualisée (à temps plein comme à temps partiel) est lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel.

Décompte des absences :

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales ou conventionnelles sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence donnant lieu à maintien de salaire, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s'il avait effectivement travaillé sur les périodes concernées. A défaut, une retenue sur salaire doit être effectuée sur la base du taux horaire multiplié par le nombre d'heures d'absence.

Arrivées ou départs en cours de période :

En cas d'entrée ou de départ en cours de période, une régularisation de la rémunération doit être effectuée au terme de la période de référence ou à la date de départ du salarié de la structure, selon les modalités suivantes :

• si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, l'employeur doit verser au salarié un rappel de salaire, avec paiement des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ;
• si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation doit être effectuée par retenues successives sur le salaire, dans la limite du 10e de salaire jusqu'à l'apurement du solde.

Forfait annuel en jours :

Salariés concernés :

Sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les entraîneurs cadres classés au niveau D de la classification des emplois. Il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés.

Durée du travail :

Le plafond annuel de jours (ou demi-journées) travaillés est fixé à 214 jours par an auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

L'avenant prévoit qu'un forfait annuel en jours réduit peut être prévu dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.

En cas d'absence maladie ou d'autres absences dûment justifiées, le nombre de jours travaillés pendant l'année ne peut être augmenté du nombre de jours d'absence. Les absences justifiées sont en conséquence déduites du forfait. 

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail des salariés est calculée prorata temporis.

Jours de repos :

Pour déterminer le nombre de jours (ou demi-journées) non travaillés dans l'année, il convient de déduire du nombre de jours de l'année civile :

• les jours de repos hebdomadaire ;
• les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;
• les congés payés acquis ;
• les jours travaillés, soit 214 jours.

Dépassement du forfait (renonciation à des jours de repos) :

Le salarié volontaire peut, par accord écrit avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire fixée dans les conditions légales.

L'avenant ne fixe pas le nombre de jours maximum de travail. Ainsi, à défaut d'accord, la limite est fixée à 235 jours par an.

Rémunération des salariés :

La rémunération des salariés est lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est proratisée sur la base du salaire journalier. En fin de période ou au départ du salarié, selon la situation, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée (mensuellement ou sur la dernière paie du salarié) ou un rappel de salaire sur la base du salaire journalier.

Suivi de la charge de travail :

Plusieurs mesures sont prévues afin d'assurer un suivi de la charge de travail du salarié :

• établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Ce document peut être tenu, chaque mois, par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
• mise en place d'un droit d'alerte pour le salarié en cas d'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures. Cette alerte s'effectue via le document de contrôle susvisé ;
• organisation d'au moins un entretien annuel abordant la charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée/vie professionnelle, l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que la rémunération du salarié ;
• possibilité pour le salarié comme pour l'employeur de solliciter à tout moment un entretien spécifique en cas de situation anormale au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et de l'amplitude horaire ;
• mise en œuvre d'un droit à la déconnexion des moyens technologiques permettant au salarié de communiquer ou de se connecter au réseau intranet/internet. L'employeur doit prévoir, dans la convention individuelle de forfait en jours, les dispositions permettant d'encadrer, de définir les modalités de son respect et, le cas échéant, de négocier sur le droit à la déconnexion.

Maladie, accident de trajet et accident du travail :

Quelle que soit l'ancienneté du salarié, sous réserve d'être pris en charge par la sécurité sociale, ce dernier bénéficie du maintien de son salaire net en cas de maladie, accident de trajet et accident du travail, sous déduction des IJSS pendant la durée de l'arrêt de travail et jusqu'au 90e jour. L'avenant précise que le salaire de référence est limité à 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale et non plus aux tranches A et B, comme auparavant.

Sans changement, les sportifs en formation bénéficient des dispositions susvisées même s’ils ne sont pas pris en charge par la sécurité sociale.

Régime de prévoyance :

L'avenant précise que le salaire de référence utilisé pour le calcul du capital décès et pour l'indemnisation de la maladie est désormais limité à 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale et non plus aux tranches A et B, comme auparavant.

Structuration des salaires minima des entraîneurs professionnels :

Le salaire minimum des entraîneurs devra prendre en compte l'ensemble des éléments de rémunération bruts perçus par le salarié en contrepartie de son travail, en s'assurant du respect des dispositions suivantes :

Transports et activités auxiliaires (voyageurs/sanitaires)

- Indemnités de déplacements des ouvriers :

Vins, cidres, jus de fruits | Champagne

- Modification des primes de fin d'année, d'ancienneté et d'évolution de carrière

Prime de fin d'année

Bénéficiaires

La prime de fin d'année s'applique désormais aux salariés ayant plus de 9 mois (et non plus 1 an) d'ancienneté au 1er décembre et ayant effectué, entre le 30 novembre de l'année précédente et le 1er décembre de l'année en cours :

• 6 mois de travail effectif (ou assimilé) pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 9 mois et 1 an ;
• 7 mois de travail effectif (ou assimilé) pour les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté.

Montant

Le montant de la prime est attribué à 65 % pour les salariés ayant de 9 mois à 2 ans d'ancienneté et reste attribué à 85 % pour ceux ayant de 2 à 3 ans d'ancienneté et à 100 % pour ceux ayant plus de 3 ans d'ancienneté. 

Pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 9 mois et 1 an, un prorata est appliqué en fonction de leur ancienneté (exemple : 9/12e de 65 % pour un salarié ayant plus de 9 mois d'ancienneté).

Pour rappel, le montant de la prime est égal à 2 mensualités (soit 325 heures) pour un salarié travaillant à temps complet (prorata temporis pour les salariés travaillant à temps partiel).

Prime d'ancienneté :

Un palier supplémentaire est ajouté pour le calcul de la prime d'ancienneté des agents d'encadrement et cadres. Pour plus de clarté, nous reprenons ci-après le barème applicable :

Prime mensuelle d'évolution de carrière

Un palier supplémentaire à partir de 45 ans d'ancienneté est créé pour le calcul de la prime mensuelle d'évolution de carrière des ouvriers et employés. Son taux est fixé à 8,5 %.

Le barème des rémunérations minimales mensuelles incluant la prime d'évolution de carrière comprend le nouveau palier d'ancienneté.