Newsletter du 9 mars 2026

De quoi parle-t-on dans nos newsletters ? : Afin de rester informé sur les nouveautés d'Openpaye, notre équipe vous propose de parcourir tous les changements qui ont été opérés sur le logiciel, les mises à jour conventionnelles, les derniers paramétrages logiciels et bien d'autres choses encore !

Nos équipes mettent en place de nombreuses corrections de paramétrage et d'ergonomie sur le logiciel. Toujours dans l'optique de vous satisfaire, nous lisons attentivement vos retours sur le chat et nous adaptons notre feuille de route en fonction de vos demandes d'améliorations.

Afin d'en savoir plus, consultez les détails des changements ci-dessous ! 👇 

Nouveautés Openpaye

Découvrez les dernières nouveautés, corrections et améliorations apportées sur notre logiciel :

Description des améliorations	Type
Nouvelle alerte lors de la présence non admise d'heures supplémentaires dans le planning du contrat :	Alerte
Nouveau champ contrat pour l'application de la "réduction sapeur pompier" :	Nouveauté légale
Ajout de nouvelles populations facilitant la distinction pour la retraite complémentaire :	Amélioration
Nouvelle colonne dans l'interface du CRM de rappel permettant de distinguer les anomalies à traiter avant fin avril 2026 :	Amélioration
Nouvelle alerte pour la gestion des heures complémentaires en temps partiel :	Alertes
Affichage de la colonne "numéro de contrat" pour les éditions avec choix par salarié :	Amélioration
Correction d'un bug sur l'absence des matricules dans les exports Excel au niveau du détail de la ligne des éditions :	Correction
Modification de l’affichage par défaut de la vue statistique lorsqu’une DSN de substitution est attendue dans le domaine. Si aucune DSN de substitution n’est attendue, l’affichage par défaut correspond alors au nombre de CRM de rappel sans DSN de substitution attendue :	Amélioration
Nouvelle alerte en cas de non-déclenchement de la cotisation de taxe d’apprentissage pour les associations à but non lucratif.	Alerte
Correction d'un bug sur la disparition de l'affichage des numéros de ligne dans le détail DSN.	Correction
Remontée des informations dans la colonne "Valeur du champ concerné" au fil de l'eau. Fin des travaux le 13/03/2026.	API
Correction d'un bug d'affichage des mots contenant des accents au niveau du contenu des CRM métier OC :	Correction

Nos derniers articles

- (mis à jour) Nouveautés paie 2026

DSN de substitution : les outils disponibles dans Openpaye

La DSN de substitution introduit de nouvelles étapes dans l’analyse et la correction des anomalies signalées par l’URSSAF. Pour vous accompagner dans ces traitements, plusieurs outils sont disponibles directement dans Openpaye afin d’anticiper, analyser et suivre les actions à mener.

• Le centre de notification vous informe de la réception des CRM normalisés URSSAF (CRM 119 et CRM 120) ainsi que des CRM de rappel.
• La vue DSN Tableau vous permet de visualiser et de suivre, au même endroit, les informations issues des CRM URSSAF et les traitements associés.
• La vue DSN Flow vous permet de suivre les événements DSN de manière chronologique et de filtrer les informations afin d’identifier plus rapidement les actions à mener.
• La vue statistique par dossier vous permet d’anticiper les dossiers susceptibles de recevoir un CRM de rappel et d’identifier les dossiers pour lesquels une DSN de substitution sera attendue si aucune correction n’est apportée.
• Une interface dédiée de lecture des CRM de rappel vous propose une visualisation simplifiée des CRM de rappel avec une traduction des anomalies afin de faciliter leur compréhension, leur suivi et leur correction.
• Enfin, des ateliers live dédiés à la correction des anomalies substituables sont organisés afin de vous accompagner dans l’analyse et la mise en œuvre des corrections. (si vous n'avez pas pu réserver votre place aux ateliers, de prochaines dates seront ajoutées chaque semaine et communiquées dans la newsletter).

Les Conventions Collectives Nationales mises à jour

Activités hippiques

- Les salaires minima bruts (base 151,67 h/mois) sont fixés comme suit :

Agriculture (accords nationaux)

- Nouveau dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée rebond dans les scieries agricoles, les exploitations forestières et le rouissage-teillage du lin :

Champ d'application :

L'accord du 27 juin 2025 s'applique :

• aux salariés et employeurs des exploitations forestières (à l'exclusion des salariés des entrepreneurs de travaux forestiers et des propriétaires forestiers sylviculteurs) et des scieries agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-3 du code rural, référencées sous les codes NAF 02.0 B et 20.1 A de la nomenclature INSEE de 2003 (codes NAF 02.20 Z, 16.10 A et 16.24 Z de la nomenclature INSEE de 2008) ;
• aux salariés et employeurs ayant pour activité principale le rouissage-teillage du lin, référencées sous le code NAF 17.1 H de la nomenclature INSEE de 1993 (code NAF 13.10 Z de la nomenclature INSEE de 2008) et relevant de la CCN du rouissage-teillage du lin (v. dans le dictionnaire, la synthèse « Lin : rouissage-teillage »).

Réduction maximale de l'horaire de travail :

L'accord prévoit que la réduction maximale de l'horaire de travail applicable à chaque salarié concerné ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de la durée prévue par le contrat de travail du salarié (cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l'Administration, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise précisée dans le document élaboré par l'employeur ; dans ce cas, la réduction de l'horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle de travail).

Rappelons que la réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'APLD rebond, telle que prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur.

Indemnisation des salariés :

Le salarié placé en activité partielle perçoit de l'employeur une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute, plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. La rémunération brute est celle qui sert d'assiette à l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail du salarié. 

Comme dans le cadre de l'activité partielle classique, l'indemnité horaire des salariés placés en APLD rebond qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle :

Les engagements de l'employeur en matière d'emploi doivent porter au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite et s'appliquer pour une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif d'activité partielle dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe. En application de ce dernier cadre, l'accord interdit de procéder à des licenciements pour motif économique.

En matière de formation professionnelle, les partenaires sociaux donnent la priorité aux formations conduisant aux métiers en tension et/ou porteurs d'avenir.

Couverture sociale : maintien des droits :

Les salariés placés en activité partielle de longue durée rebond bénéficient du maintien des garanties en matière de prévoyance et de frais de santé.

Agriculture : production agricole et CUMA

- Secteur de l'accouvage : amélioration du congé pour enfant malade et création de 3 nouveaux congés en faveur des femmes :

Amélioration du congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant :

Un congé rémunéré d'une durée de 3 jours par année civile est accordé au salarié ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 10 ans (et non plus de moins de 6 ans comme auparavant).

Sans changement, ces jours peuvent être fractionnés ou cumulés en accord avec l'employeur mais ils doivent être pris en dehors des congés payés légaux. Quand les 2 membres d'un couple travaillent dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie de ces dispositions.

Nouveaux congés : endométriose, fausse couche et PMA :

Les congés ci-après sont accordés sous réserve de la présentation d'un certificat médical.

• Salariée souffrant d'endométriose :

La salariée souffrant d'endométriose bénéficie désormais d'un jour de congé rémunéré par mois.

• Salariée confrontée à une interruption accidentelle de grossesse :

Les partenaires sociaux prévoient désormais un congé rémunéré de trois jours en cas d'interruption accidentelle de grossesse.

• Salariée suivant un parcours de PMA :

La salariée engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficie désormais d'un jour de congé rémunéré.

- Secteur de l'accouvage : prime d'ancienneté :

Agriculture : travaux et services agricoles, ruraux et forestiers

- Nouveau dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée rebond :

En réponse à la dégradation de la conjoncture économique, la loi n° 2025-127 de finances pour 2025 du 14 février 2025 a introduit un nouveau dispositif temporaire d'activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond ». A destination des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, ce dispositif a pour objet de préserver les emplois. Il permet, sous réserve notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés et de percevoir une allocation de l'État pour les heures non travaillées en contrepartie d’engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

En application de ce texte, les partenaires sociaux de la branche ont conclu, le 2 décembre 2025, un accord à durée déterminée qui permet de réduire temporairement la durée du travail au sein de l'entreprise. Cet accord est applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et jusqu'au 28 février 2028 (24 mois après la date limite fixée par la loi pour saisir l'Administration d'une demande de recours à l'APLD rebond).

Les dispositions de l'accord du 2 décembre 2025 ont un caractère supplétif et ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe portant sur le même objet. En l'absence d'un tel accord, l'accord de branche permet donc le recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document élaboré par l'employeur.

Ce document unilatéral, transmis à l'Administration en vue de son homologation, doit notamment préciser la date de début et la durée d'application du dispositif, les activités et les salariés concernés, la réduction maximale de l'horaire de travail ainsi que les engagements de l'entreprise en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Durée d'application de l'APLD rebond :

La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 18 mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.

Activités et salariés concernés :

Le dispositif peut concerner :

• toute l'entreprise ou une partie seulement, les activités et secteurs concernés devant être clairement identifiés dans le document unilatéral élaboré par l'employeur ;
• tout type d'emploi (emplois administratifs et/ou emplois de production), quelle que soit l'organisation du temps de travail (y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait).

L'accord précise qu'il n'est pas possible d'individualiser le dispositif, c'est-à-dire de placer en APLD rebond une partie seulement des salariés du périmètre concerné ou d'appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées ou non travaillées. Il est en revanche possible de prévoir un système de roulement au sein d'un même service.

Réduction maximale de l'horaire de travail :

L'accord prévoit que la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l'Administration, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise précisée dans le document élaboré par l'employeur ; dans ce cas, la réduction de l'horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'APLD rebond, telle que prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur.

Indemnisation des salariés :

Le salarié placé en activité partielle perçoit de l'employeur une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute, plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. La rémunération brute est celle qui sert d'assiette à l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail du salarié.

Il est précisé que si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés.

Comme dans le cadre de l'activité partielle de droit commun, l'indemnité horaire des salariés placés en APLD rebond qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Engagements de l'employeur en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle :

Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas, pendant la durée d'application du dispositif :

• procéder à des licenciements pour motif économique ou à des ruptures conventionnelles collectives ;
• conclure d'accord de performance collective.

Les engagements de l'employeur en matière d'emploi doivent porter au minimum sur tous les salariés compris dans le périmètre du document unilatéral (ce dernier pouvant toutefois prévoir que les engagements en matière d'emploi s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'établissement concerné par le dispositif).

L'accord précise que ces engagements sont applicables pendant toute la durée d'application de l'APLD rebond augmentée de 3 mois.

S'agissant des engagements en matière de formation professionnelle, ils doivent être fixés par le document unilatéral élaboré par l'employeur et concerner, au minimum, l'intégralité des salariés compris dans le périmètre de l'APLD rebond.

Agriculture : travaux et services agricoles, ruraux et forestiers

- Salaires minima horaires :

Aide à domicile : accompagnement, soins et services

- Classification des emplois : reclassement des aides-soignants de la filière « intervention » :

L'emploi d'aide-soignant, auparavant classé dans la catégorie « employés, degré 2 », est désormais classé dans la catégorie « techniciens/agents de maîtrise, degré 1 ». Les aides-soignants, dans le cadre de ce nouveau classement, sont maintenus dans l'échelon atteint en catégorie « employés, degré 2 » et conservent leur ancienneté dans cet échelon.

Les employeurs ayant mis en place des mesures extraconventionnelles revalorisant la rémunération des aides-soignants (prime, points supplémentaires... ) plus favorables doivent les maintenir pour les salariés concernés, malgré leur nouveau classement, sauf disposition légale ou contractuelle permettant la remise en cause desdites mesures.

Les définitions des publics accompagnés et des principales missions des catégories et degrés visés ci-avant sont par ailleurs modifiées. Pour plus de clarté, nous reprenons ci-après les dispositions applicables :

Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches)

- Non étendue - Le montant de l'indemnité d'habillage et de déshabillage reste fixé à 8,40 €.

- Non étendue - Le barème de la ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée (base 151,67 h/mois) est fixé comme suit :

- Non étendue - Le barème de la ressource brute conventionnelle annuelle (base 151,67 h/mois) est fixé comme suit :

Architecture (entreprises)

- Non étendue - Haute-Normandie - La valeur du point (base 35 h/semaine) est fixée comme suit :

• 9,34 € pour les coefficients 200 à 300 ;
• 9,14 € pour les coefficients 320 à 600.

- Non étendue - Languedoc-Roussillon - La valeur du point (base 35 h/semaine) est fixée comme suit :

• 9,18 € pour les coefficients 200 à 300 ;
• 8,94 € pour les coefficients 320 à 600.

- Non étendue - Limousin - La valeur du point (base 35 h/semaine) est fixée à 9,48 €.

- Non étendue - Lorraine - La valeur du point (base 35 h/semaine) est fixée à 9,15 €.

- Non étendue - Midi-Pyrénées - La valeur du point (base 35 h/semaine) est fixée comme suit :

- Non étendue - Nord-Pas-de-Calais - La valeur du point (base 35 h/semaine) est fixée à 9,07 €. De plus, le salaire minimum mensuel est fixé à 1 880 €.

- Non étendue - Pays de la Loire - La valeur du point (base 35 h/semaine) est fixée comme suit :

• 9,28 € pour les coefficients 200 à 380 ;
• 9,06 € pour les coefficients 400 à 600.

Bâtiment (ETAM)

- Non étendue - Hauts-de-France - Salaires minima mensuels (base 151,67h/mois) :

Bâtiment (ouvriers)

- Non étendue - Auvergne Rhône-Alpes - Les indemnités de petits déplacements pour le département de la Haute-Savoie sont fixées comme suit :

- Non étendue - Hauts-de-France - Les indemnités de petits déplacements sont fixées comme suit :

- Non étendue - Hauts-de-France - Les salaires minima mensuels (base 151,67 h/mois) sont fixés comme suit :

Blanchisserie, teinturerie, nettoyage

- Non étendue - Salaires minima mensuels (base 35h/semaine) :

Bois et scieries

- Activité partielle de longue durée rebond : allongement de la durée d'application du dispositif :

L'accord du 28 avril 2025 étendu, applicable jusqu'au 28 février 2026, a fixé les règles permettant le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) rebond par la voie d'un document unilatéral élaboré par l'employeur. Par avenant conclu le 1er septembre 2025, les partenaires sociaux modifient l'accord du 28 avril 2025 susvisé pour préciser que ce dernier expire 24 mois après la date butoir mentionnée par la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 ayant instauré le dispositif d'APLD rebond.

Ainsi, les documents unilatéraux déposés avant le 28 février 2026 par les entreprises de la branche pourront recevoir application jusqu'au 28 février 2028 (24 mois après la date limite fixée par la loi pour saisir l'Administration d'une demande de recours à l'APLD rebond).

Boulangerie-pâtisserie industrielle et œufs

- Champ d'application professionnel : intégration des codes NAF 2025 :

Une nouvelle nomenclature d'activités française est en cours de déploiement. Elle a été adoptée par l'INSEE en décembre 2023 et approuvée par Eurostat en mai 2024. Sur son site internet, l'INSEE précise qu'elle entrera en vigueur d'abord dans les répertoires statistiques, à partir de 2026, pour intégrer progressivement les différentes productions statistiques jusqu'à la fin de l'année 2028. A compter du 1er janvier 2027, la NAF 2025 sera la nouvelle nomenclature de référence pour l'attribution des codes NAF. A cette date, toutes les unités légales actives présentes dans le répertoire Sirene (entreprises, associations, collectivités locales...) et leurs établissements verront leur code NAF modifié.

Boulangerie-pâtisserie industrielle et oeufs

- Modification de diverses dispositions de la CCN :

Champ d'application territorial de la CCN :

Le champ d'application territorial de la CCN ne vise plus expressément les départements d'outre-mer. Toutefois, son champ d'application visant le territoire national, la convention collective continuera de s'appliquer dans les DROM-COM. En effet, depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016 et à défaut de stipulations contraires, une convention collective ayant un champ d'application national s'applique dans les DROM-COM dans un délai de 6 mois à compter de son entrée en vigueur.

Congés payés :

Sans changement, la CCN prévoit que les congés payés ne peuvent pas être pris pendant une période de surcroît annuel de travail (qui reste limitée à 10 semaines par établissement et par an). Il est précisé que cette période doit être définie et communiquée aux salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

Compte épargne temps (CET) :

La CCN prévoit la possibilité d'alimenter le CET par les journées (ou demi-journées) de repos pour les salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours. Il est précisé que ces journées sont limitées au nombre de jours maximum de repos auxquels le salarié peut renoncer. Le CET peut également être alimenté par les heures effectuées pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en heures. Le nouvel avenant précise que ne sont visées que les heures au-delà du volume d'heures compris dans la convention de forfait.

Repos quotidien :

Les partenaires sociaux précisent que, conformément aux dispositions légales, la durée du repos quotidien est fixée à 11 heures « consécutives ».

Travail un jour férié :

En cas de travail un jour férié, les salariés bénéficient :

• d'une majoration de 25 % du taux horaire de base et d'un repos de même durée accordé dans les 8 jours qui précèdent ou dans les 30 jours qui suivent le jour férié travaillé (sans changement) ;
• à défaut du repos accordé dans les délais susvisés, d'une majoration unique de 115 % calculée sur le taux horaire de base.

Travail de nuit :

Les partenaires sociaux redéfinissent comme suit la période de nuit.

Celle-ci commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Cette période, d'au moins 9 heures consécutives et comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures, peut être définie par accord d'entreprise. A défaut d'un tel accord, elle commence à 21 heures et se termine à 6 heures.

Forfait annuel en heures :

Les partenaires sociaux précisent les incidences sur la rémunération des salariés des absences, arrivées et départs en cours de période de décompte.

Ainsi, en cas d'absence du salarié, les heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'entrée ou de départ du salarié en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de sa période de travail.

Forfait annuel en jours :

Les partenaires sociaux précisent les salariés éligibles au forfait annuel en jours. Sont ainsi désormais visés :

• pour les salariés de la catégorie des cadres : tous les cadres relevant des niveaux J, K et L de la classification des emplois, sous réserve qu'ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps les conduisant à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• pour les salariés de la catégorie des techniciens/agents de maîtrise : les techniciens et les commerciaux occupant des fonctions itinérantes et relevant des niveaux G, H et I de la classification des emplois, sous réserve que la durée de leur temps de travail ne puisse être prédéterminée et qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent être rémunérés au moins au salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau/échelon majoré de 10 %.

Régime de prévoyance :

Application du régime :

Le régime s'applique depuis le 1er janvier 2025. L'article 109 de la CCN rappelle toutefois qu'il s'applique depuis le 1er janvier 2024 aux entreprises qui appliquaient déjà le régime « mutualisé » de la branche de la boulangerie-pâtisserie industrielle. Le terme « mutualisé » est désormais supprimé.

Cotisations :

Tranches de cotisations :

Les tranches de cotisations sont désormais définies comme suit :

• tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) ;
• tranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le PASS.

Les taux de cotisation (en pourcentage de la rémunération annuelle brute) des non-cadres sont fixés comme suit :

Garantie décès des cadres et des non-cadres :

Pour l'application de la garantie dite « double effet » (décès simultané ou postérieur du conjoint), il n'est désormais plus exigé que le conjoint ne soit ni remarié ni lié par un PACS au jour de son décès.

Casinos

- Non étendue - Salaires minima :

Ciments : industries (ouvriers)

- Le montant de la prime de vacances est fixé à 964,68 €.

- Le montant de l'indemnité de panier est fixé à 5,9798 € au 1er janvier 2025 (8,9697 € en cas de majoration de 50 %).

- Salaires minima :

Ouvriers et ETDAM :

La valeur du point 100 est fixée à 6,2289 € au 1er janvier 2025.

Les barèmes des salaires minima hiérarchiques (base 152,25 h/mois) sont fixés comme suit au 1er janvier et au 1er septembre 2025 :

Ingénieurs et cadres :

La valeur du point 100 est fixée à 6,6423 € au 1er janvier 2025 et à 6,6555 € au 1er septembre 2025.

Les barèmes des salaires minima (base 152,25 h/mois) sont fixés comme suit au 1er janvier et au 1er septembre 2025 :

Chaussures : détaillants

- Nouveau dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée rebond :

En réponse à la dégradation de la conjoncture économique, la loi n° 2025-127 de finances pour 2025, du 14 février 2025, a introduit un nouveau dispositif temporaire d'activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond ». A destination des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, ce dispositif a pour objet de préserver les emplois. Il permet, sous réserve notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés, et de percevoir une allocation de l'État pour les heures non travaillées en contrepartie d’engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Les dispositions de l'accord du 17 octobre 2025 ont un caractère supplétif et ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement portant sur le même objet. En l'absence d'un tel accord, l'accord de branche permet donc le recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document élaboré par l'employeur.

Ce document unilatéral, transmis à l'Administration en vue de son homologation, doit notamment préciser la date de début et la durée d'application du dispositif, les activités et les salariés concernés, la réduction maximale de l'horaire de travail ainsi que les engagements de l'entreprise en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Date de début et durée d'application de l'APLD rebond :

La date de début d'application du dispositif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation du document élaboré par l'employeur a été transmise à l'Administration, ni postérieure au premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande d'homologation à l'Administration.

La durée d'application de l'activité réduite est quant à elle fixée dans la limite de 18 mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.

Activités et salariés concernés :

La mise en œuvre du dispositif d'activité réduite peut concerner tous les salariés des entreprises dont l'activité est visée par le champ d'application professionnel de la CCN. Le dispositif peut s'appliquer par entreprise ou partie de l'entreprise ou par établissement ou partie de l'établissement, quel que soit l'emploi occupé par le salarié.

Peuvent être concernés par le dispositif d'APLD rebond une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Réduction maximale de l'horaire de travail :

L'accord prévoit que la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de la durée prévue par le contrat de travail du salarié (cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l'Administration, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise précisée dans le document élaboré par l'employeur ; dans ce cas, la réduction de l'horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle de travail).

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'APLD rebond, telle que prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Indemnisation des salariés :

Le salarié placé en activité partielle perçoit de l'employeur une indemnité horaire correspondant à 74 % de sa rémunération brute, plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. La rémunération brute est celle qui sert d'assiette à l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail du salarié.

Comme dans le cadre de l'activité partielle classique, l'indemnité horaire des salariés placés en APLD rebond qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle :

Les engagements de l'employeur en matière d'emploi doivent porter au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite et s'appliquer pour une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif d'activité partielle dans l'entreprise ou l'établissement.

Durant toute la période d'application du dispositif d'activité partielle, l'accord interdit de mettre en œuvre :

• un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
• un accord de performance collective (APC) ;
• des licenciements pour motif économique pour les salariés inclus dans le périmètre de l'accord ou du document unilatéral.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine les engagements en matière de formation professionnelle.

Couverture sociale : maintien des droits :

Les salariés placés en activité partielle de longue durée bénéficient du maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire.

Coiffure

- Au titre de l'ancienneté, il est ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté pour l'ensemble des emplois de la branche. Les montants sont identiques à ceux fixés par l'avenant n° 48 du 23 janvier 2024 étendu. Pour plus de clarté, nous reprenons ci-après les montants applicables :

Coopératives de consommation : salariés

- Acquisition des congés payés en cas de maladie :

Afin de tenir compte des modifications apportées au code du travail par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne, les partenaires sociaux adaptent les dispositions conventionnelles relatives à l'acquisition des congés payés en cas de maladie.

En cas d'arrêt de travail pour cause d'accident ou de maladie non professionnelle, la CCN prévoyait jusqu'ici l'assimilation de l'absence à du travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de 3 mois, continus ou non, et sous réserve que l'absence ne soit pas de 12 mois consécutifs pendant la période de référence. L'accident ou la maladie non professionnelle ouvre désormais droit, pendant les 3 premiers mois, à 2,5 jours de congés par mois. Au-delà de 3 mois, la CCN renvoie à l'application des dispositions légales.

L'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvre droit à 2,5 jours de congés par mois à hauteur de 25 jours par an. Cette dernière disposition s'applique sous réserve des dispositions légales plus favorables.

Dentaires : cabinets

- Incidences de la maladie sur les congés payés :

Acquisition des congés payés en cas de maladie :

Il est désormais prévu que, dans la limite de 30 jours d'absence pour maladie par année civile, les congés payés s'acquièrent à l'identique du travail effectif, c'est-à-dire à raison de 2,5 jours ouvrables de congés par mois.

Au-delà de 30 jours d'absence, les congés s'acquièrent conformément aux dispositions légales, soit 2 jours ouvrables de congés par mois.

Maladie au moment du départ en congés :

Les dispositions conventionnelles ne sont pas modifiées. Ainsi, si le salarié est absent pour maladie à la date prévue de son départ en congés payés, il bénéficie de l'intégralité de ces congés, qui peuvent alors être pris :

• soit immédiatement à la suite de l'arrêt de travail ;
• soit à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre les parties.

Maladie pendant les congés payés :

Sans changement, le salarié tombant malade au cours de ses congés payés pourra prendre une durée de congés correspondant au temps d'interruption dû à la maladie :

• soit à l'issue de la période préalablement fixée ;
• soit à une date ultérieure (report) après accord entre les parties.

En revanche, est supprimée la disposition prévoyant, en cas de report impossible, la possibilité pour l'employeur de verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés.

Eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières : production

- Réécriture de diverses dispositions relatives à la durée du travail :

Compte épargne temps (CET) :

Bénéficiaires : suppression de la condition d'ancienneté :

La disposition prévoyant que pour ouvrir un compte épargne temps le salarié justifie d'au moins 5 ans révolus d'ancienneté est supprimée.

Alimentation du CET :

Les partenaires sociaux précisent que le CET peut être alimenté par :

• des congés (congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables, congés de fractionnement, congés payés supplémentaires y compris les congés conventionnels) ;
• la rémunération des heures supplémentaires ou les jours de repos compensateur attribués en remplacement de leur paiement ;
• les heures ou les jours de repos obtenus dans le cadre des conventions de forfait ;
• les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation (après leur période d'indisponibilité).

Utilisation du CET :

Le CET peut être utilisé pour financer :

• un congé de longue durée (congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale) ;
• un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé pour enfant malade) ;
• un congé de fin de carrière (dans la limite de 1 an) ;
• un congé sans solde pour convenance personnelle (d'une durée minimale de 6 mois) ;
• un passage à temps partiel.

Dispositions relatives à la non-utilisation du CET :

En cas de non-utilisation des droits issus du CET après une période de 2 ans suivant l'ouverture du compte, le salarié peut décider d'y renoncer et demander la liquidation de son compte. Dans un tel cas, le salarié pouvait jusqu'ici :

• soit percevoir une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la liquidation ;
• soit prendre les jours de congés correspondant aux droits acquis au cours des 6 mois suivant la date de la renonciation.

Les partenaires sociaux suppriment cette dernière possibilité ; seule la perception d'une indemnité est donc maintenue.

Nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année :

Les partenaires sociaux adoptent un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, qui se substitue au dispositif de modulation initialement prévu.

Un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période au plus annuelle. A défaut d'un tel accord, les dispositions applicables sont les suivantes.

Durée du travail :

L'avenant prévoit un plafond de 1 607 heures par an et en moyenne 35 heures par semaine travaillée.

Amplitude :

La limite maximale de la variation haute de travail est fixée à 44 heures hebdomadaires sur une période de 16 semaines dont 12 consécutives dans le cadre d'une programmation annuelle.

Les semaines travaillées en période de faible activité doivent comporter au moins 3 jours ouvrés pleins. Les partenaires sociaux prévoient jusqu'à 3 semaines à 0 heure (justifié par des raisons techniques ou économiques).

Heures supplémentaires :

Sont considérées comme des heures supplémentaires, celles qui sont effectuées au-delà de :

• 1 607 heures, si le temps de travail est décompté sur l'année ;
• la moyenne hebdomadaire de 35 heures, si le temps de travail est décompté sur une période inférieure à l'année.

En fin de période de décompte, les heures excédant l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ouvrent droit au paiement des heures majorées, sauf pour celles qui auraient été rémunérées en cours de période.

Rémunération :

La rémunération (hors heures supplémentaires) est lissée sur la base mensuelle de 151,67 heures pour les salariés à temps plein et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Heures complémentaires des salariés à temps partiel :

L'avenant reprend les dispositions conventionnelles relatives aux heures complémentaires en les complétant. Ainsi, les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 20 % de la durée du travail prévue contractuellement. Chacune des heures accomplies au-delà du 10e donne lieu à une majoration de 25 %.

Les partenaires sociaux prévoient désormais la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) prévue au contrat. Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire (le taux de cette majoration n'est pas précisé). L'avenant prévoit néanmoins que pour chaque heure accomplie au-delà de la durée du 1/3 susvisée, le taux de majoration est fixé à 25 %.

Précisons toutefois qu'en application des dispositions légales, les heures complémentaires sont limitées au 1/3 de la durée contractuelle. En conséquence, il n'est pas possible de dépasser cette limite.

Forfait annuel en jours :

Salariés bénéficiaires :

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, en référence à la classification des emplois :

• les cadres relevant des niveaux VI, VII et VIII, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• les salariés relevant des niveaux V, échelon 3, et VI de la filière TAM, c'est-à-dire le personnel de vente itinérant qui dispose d'une réelle autonomie dans l'exercice des responsabilités confiées.
• l'avenant précise qu'une convention individuelle de forfait est également caractérisée par la nature des missions (salarié investi de responsabilités impliquant une autonomie pleine et entière dans l'organisation de son emploi du temps), par la prise de décision (salarié guidé par des objectifs à atteindre et disposant d'une latitude dans la façon de les atteindre) et par l'absence de contrôle hiérarchique quotidien (missions confiées ne permettant pas un contrôle hiérarchique régulier).

Période de référence :

La période de référence est déterminée par accord d'entreprise et correspond à une période de 12 mois consécutifs. A défaut d'accord conclu, elle doit correspondre à l'année civile.

Nombre de jours travaillés :

Le plafond annuel de jours travaillés est fixé à 216 jours (et non plus 218 jours jusqu'ici). Les salariés bénéficient de 46 jours de congés et de repos (25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés dont le 1er mai + 12 jours de repos), sur une période de 12 mois.

Le temps de travail peut être décompté par journée ou demi-journée, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

L'avenant précise qu'en cas de droits incomplets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Durée hebdomadaire du travail :

Tout en rappelant que les salariés sous forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures et d'un repos hebdomadaire de 35 heures continues, l'avenant précise que la durée hebdomadaire du travail de ces derniers ne pourra pas excéder 50 heures.

Dépassement du forfait :

A l'épuisement du nombre de jours travaillés sur la période de décompte prévue dans la convention de forfait, et sans validation du salarié pour effectuer des jours de travail supplémentaires (v. ci-après), ce dernier sera automatiquement en absence autorisée par l'employeur jusqu'au dernier jour de la période de décompte.

Le salarié volontaire peut, en accord avec l'employeur, travailler au-delà de 216 jours. En contrepartie, il bénéficie d'une majoration de salaire fixée à 10 % minimum par journée. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par an.

Incidence des entrées ou départs en cours d'année sur la rémunération des salariés :

Les partenaires sociaux précisent les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés sous forfait annuel en jours, des arrivées et des départs en cours de période annuelle de décompte.

Ainsi, il est désormais prévu que lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés et indemnisés en cours de période par rapport au nombre de jours sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

Incidence des absences sur la rémunération des salariés :

Lorsque l'absence n'est pas rémunérée, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

La valeur d'une journée est égale à la rémunération forfaitaire mensuelle / 22 (ou 44 pour obtenir la valeur d'une demi-journée).

Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion :

Les partenaires sociaux prévoient plusieurs mesures pour assurer le suivi du temps de travail du salarié sous forfait annuel en jours et l'évaluation de sa charge de travail :

• établissement a posteriori d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et les jours indemnisés (document pouvant être remplacé par les mentions correspondantes sur le bulletin de salaire), renseigné chaque mois par le salarié sous la responsabilité de l'entreprise ou par l'employeur lui-même en lien avec le salarié ;
• organisation d'au moins un entretien par an avec le responsable hiérarchique (formalisé par écrit et si possible réalisé en présentiel), pour aborder la charge et l'organisation du travail, les moyens mis en œuvre pour assurer la bonne faisabilité contractuelle, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération ;
• organisation par le responsable hiérarchique d'un entretien avec le salarié si le document de contrôle susvisé fait apparaître que le salarié n'a pas pu bénéficier de ses repos quotidien et hebdomadaire ;
• droit à la déconnexion.

Rémunération du travail du dimanche ou des jours fériés :

L'avenant prévoit que le travail le dimanche ou un jour férié donne droit à une indemnité égale à 1/22e du forfait, s'ajoutant à la rémunération forfaitaire du salarié.

Fleurs, fruits, légumes, conserveries, lin (teillage), déshydratation : coopératives agricoles et SICA

- Non étendue - Salaires minima :

Filière des fleurs, fruits, légumes frais et pommes de terre :

Salaires minima (base 151,67h/mois) selon la classification commune à l'ensemble des 4 filières :

Salaires minima selon la classification de l'ancienne CCN des fleurs, fruits, légumes frais et pommes de terre :

Filière des fruits et légumes transformés et conserveries :

Salaires minima (base 151,67h/mois) (selon la classification commune à l'ensemble des 4 filières) :

Salaires minima selon la classification de l'ancienne CCN des fruits et légumes transformés et conserveries :

Gardiens, concierges et employés d'immeubles

- Non étendue - Salaires minima :

Les valeurs servant au calcul des salaires minima bruts mensuels sont fixées comme suit :

• valeur du point catégorie A : 1,65 € ;
• valeur du point catégorie B : 1,79 € ;
• valeur de la partie fixe : 920 €.

Avantages en nature :

Salaire en nature complémentaire :

Le prix du kWh est fixé à 0,1952 € TTC.

Salaire en nature logement :

Au 1er janvier de l'année N, la formule par mètre carré du logement (ANm2) est la suivante (le résultat est arrondi à trois décimales) :

• catégorie I : ANm2 N = 3,269 (valeur de l'ANm2 au 1er janvier 2022)/132,62 (valeur de l'IRL du 4e trimestre 2021) X IRL 4e trimestre N - 1 ;
• catégorie II : ANm2 N = 2,581 (valeur de l'ANm2 au 1er janvier 2022)/132,62 (valeur de l'IRL du 4e trimestre 2021) X IRL 4e trimestre N - 1 ;
• catégorie III : ANm2 N = 1,906 (valeur de l'ANm2 au 1er janvier 2022)/132,62 (valeur de l'IRL du 4e trimestre 2021) X IRL 4e trimestre N - 1.

Ainsi, l'application de la formule au 1er janvier 2026 donne les résultats suivants, avec l'IRL du 4e trimestre 2025 à 145,78 :

• catégorie I : 3,593 € ;
• catégorie II : 2,837 € ;
• catégorie III : 2,095 €.

Indépendamment de la catégorie et de la surface du logement, la valeur minimale de l'avantage en nature logement par mois est la valeur fixée par l'URSSAF au 1er janvier de l'année N pour la plus faible tranche de rémunération mensuelle et pour une pièce unique (la valeur maximale est calculée sur une surface limitée à 60m2).

La valeur minimale est de 79,70 € en 2026.

Prime d'obtention du CQP de gardien, concierge et employé d'immeuble ou du CAP de gardien d'immeuble :

Les partenaires sociaux instaurent une prime à l'obtention du certificat de qualification professionnelle (CQP) de gardien, concierge et employé d'immeuble ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) de gardien d'immeuble entre le 1er janvier et le 31 décembre 2026 par validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le montant brut de cette prime est égal au SMIC mensuel en vigueur (base 35 h/semaine) et est versé avec le salaire du mois suivant l'obtention de l'un des diplômes.

Habitat et logements accompagnés

- Travail à temps partiel : prorogation des dispositions :

Champ d'application de l'accord :

L'accord précise qu'il s'applique uniquement aux foyers et services pour jeunes travailleurs relevant de la CCN de l'habitat et du logement accompagnés. Les structures des personnels PACT et ARIM sont donc exclues du champ d'application de l'accord.

Prorogation des dispositions sur le temps partiel :

Les dispositions relatives au travail à temps partiel issues de l'accord n° 17 du 10 décembre 2018 étendu qui devaient cesser de s'appliquer le 31 décembre 2024 sont prorogées jusqu'au 31 décembre 2025.

Habitat et logements accompagnés

- Nouvelle classification des emplois :

Le ministère du travail a procédé à la fusion de la CCN « Habitat : personnel PACT et ARIM » et de la CCN « Habitat et logement accompagnés » (cette dernière étant la CCN dite de rattachement). Dans le cadre des travaux d'harmonisation des deux CCN fusionnées, les partenaires sociaux mettent en place une classification des emplois commune.

Principes généraux :

La classification des emplois repose sur 5 critères classants : autonomie, responsabilité managériale et de moyens, niveau de qualification ou compétences requises, complexité et relations externes.

Pour chacun de ces 5 critères classants, il est établi une définition par degré (au nombre de 6) auquel est attribué un nombre de points.

La pesée de l'emploi résulte de l’addition des points associés aux degrés pour les 5 critères classants. Le nombre de points associés à l'emploi détermine la catégorie et le coefficient qui matérialisent sa position dans la classification.

Critères classants :

Autonomie :

Le critère autonomie recouvre le niveau de latitude que l'emploi requiert d'investir, notamment en termes d'initiative. Le passage d'un degré d'autonomie à l'autre s'apprécie en fonction de la nature du cadrage et de la nature/envergure de la mission confiée, de la possibilité d'initiative et d'être force de proposition, et de la nature du contrôle/évaluation et sa fréquence.

Responsabilité managériale et de moyens :

Le critère responsabilité managériale et de moyens permet de distinguer les responsabilités en termes de management et de gestion de ressources. Le passage d'un degré à l'autre s'apprécie en fonction de la nature du management, de l'équipe ou du projet managé et des moyens gérés.

Niveau de qualification ou compétences requises :

Le critère niveau de qualification ou compétences requises porte sur les compétences nécessaires à l'exercice du métier. Ce critère identifie le niveau requis pour la tenue de l'emploi en termes de technicité d'un métier, d'une filière spécialisée, d'une discipline, induisant la détention de compétences croissante au fur et à mesure de la montée dans les degrés. Ces compétences peuvent être acquises par la formation initiale ou continue, l'expérience. Ce critère s'exprime également en termes de niveau global de diplôme, titre ou certification, ou d'expérience équivalente que l'emploi exige dans l'absolu.

Complexité :

Le critère complexité prend en considération le contexte de l'emploi plus ou moins exigeant, varié, délicat, difficile, changeant et permet de distinguer les exigences de réactions afférentes. Le passage d'un degré à l'autre s'apprécie en fonction de la diversité/complexité des activités, de la complexité de l'environnement de l'emploi et des attentes en termes d'adaptation à cet environnement.

Relations externes :

Le critère relations externes permet de distinguer les exigences relationnelles externes de l'emploi. Ce critère distingue les relations avec les bénéficiaires (usagers, résidents, locataires, propriétaires...) d'une part et/ou les partenaires et prestataires (fournisseurs, acteurs sociaux et professionnels de santé, donneurs d'ordres, financeurs, maîtres d'ouvrage...) d'autre part.

Il est précisé que le degré le plus élevé obtenu pour l'un de ces deux types d'interlocuteurs est celui à retenir comme degré global pour ce critère.

Grille de classification :

Tableau de concordance :

Afin de positionner le salarié dans la grille de classification des emplois commune, une concordance est établie entre les anciennes et les nouvelles catégories.

Si le nouveau niveau est inférieur ou égal à l'ancien, l'ancien niveau doit être maintenu et la catégorie rebaptisée de la dénomination des nouvelles catégories.

Nouveau système de rémunération :

Les partenaires sociaux ont mis en place une classification des emplois commune aux salariés de l'habitat et du logement accompagnés. Dans ce même avenant, ils organisent un nouveau système de calcul de la rémunération selon la nouvelle classification des emplois.

Nouveau système de rémunération :

Les salaires minima mensuels sont calculés à partir de 2 variables (la valeur du point et la base) selon la formule suivante : (coefficient x valeur du point) + base.

Le montant de la valeur du point est fixé à 2,03 € et celui de la base à 1 218 € au 1er juillet 2025 (date de signature de l'avenant).

Ces montants seront revalorisés des pourcentages décidés en négociation annuelle obligatoire si un avenant est signé entre le 1er juillet 2025 et la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 67.

Les nouveaux salaires minima doivent être comparés à la rémunération contractuelle du salarié, hors compléments conventionnels de rémunération. Si le nouveau salaire minimum du salarié est inférieur ou égal à sa rémunération contractuelle, celle-ci doit être maintenue. S'il lui est supérieur, la rémunération contractuelle du salarié doit être remontée au moins à la valeur du nouveau salaire minimum.

La rémunération contractuelle s'entend comme la rémunération minimale brute, hors primes d'expérience, treizième mois et solde de la revalorisation Ségur.

Mesures transitoires :

Pendant un délai de 12 mois séparant l'entrée en vigueur de l'avenant et l'échéance maximale de mise en application des dispositions de l'avenant dans l'entreprise, 3 systèmes de calcul des salaires minima perdurent :

• les 2 valeurs de point de l'ancien champ conventionnel des personnels des foyers et services pour jeunes travailleurs ;
• la valeur du point et la partie fixe de l'ancien champ conventionnel des personnels PACT et ARIM ;
• la valeur du point et la base issues du nouveau système de rémunération.

Pour les salariés de l'ancien champ conventionnel des personnels PACT et ARIM bénéficiant de l'usage « valeur du point et partie fixe pour 35 h payées 39 h », cet usage disparaît à la date d'entrée en vigueur de l'avenant. Cependant, les salariés qui bénéficiaient de cet usage ne peuvent avoir une baisse de rémunération du fait de sa suppression. Les entreprises sont encouragées, à la date de mise en application dans l'entreprise de l'avenant n° 67, à convertir le différentiel entre 35 h payées 39 h et 35 h payées 35 h en une prime en euros. La valeur de cette indemnité de conversion ne peut pas être modifiée ultérieurement et s'éteint au départ du salarié de l'entreprise.

Expérience professionnelle et remplacement temporaire :

Les partenaires sociaux ont mis en place une classification des emplois commune aux salariés de l'habitat et du logement accompagnés. Dans ce même avenant, ils modifient les dispositions relatives à l'expérience professionnelle et au remplacement temporaire sur un emploi de coefficient supérieur.

Expérience professionnelle :

Expérience professionnelle liée au temps de présence du salarié dans l'entreprise et au développement continu des compétences. Cette expérience professionnelle est valorisée par l'attribution de points selon un barème et un calendrier fixés comme suit. :

Les points sont attribués aux dates anniversaires de l'embauche. A chaque échéance, le nombre de points attribué s'ajoute à celui accumulé jusqu'à cette date.

La valorisation brute en euros de cette reconnaissance professionnelle est obtenue en multipliant le nombre de points par la valeur du point. 

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'expérience professionnelle (rémunération de ces points proratisée selon la durée du travail du salarié à temps partiel).

Pour les salariés de l'ancien champ conventionnel des personnels des foyers et services pour jeunes travailleurs présents dans l'entreprise avant la date de mise en application dans l'entreprise de l'avenant n° 67, les points d'expérience professionnelle éventuellement déjà acquis à la date de mise en application dans l'entreprise de la nouvelle classification, aux titres de l'expérience professionnelle liée au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise et de l'expérience professionnelle liée au développement continu des compétences professionnelles du salarié au sein de sa fonction, sont convertis en nouveaux points. 

Les 2 primes correspondantes en euros bruts mensuels dans le bulletin de paie du mois précédant la date de mise en application dans l'entreprise des nouvelles dispositions sont additionnées, puis cette somme est divisée par la valeur du nouveau point en vigueur (arrondi à l'entier supérieur). A ce nombre de points accumulés s'ajoute ensuite, à chaque échéance anniversaire de l'embauche, un nombre de points selon les modalités fixées par l'avenant (v. ci-avant).

Expérience professionnelle acquise au sein de la branche ou du secteur de l'économie sociale et solidaire :

Cette expérience professionnelle est valorisée par l'attribution de points, à la date d'embauche, pour les salariés recrutés dans un des organismes de la branche. Le calcul de cette reconnaissance de l'expérience s'effectue selon les modalités prévues ci-avant.

L'expérience professionnelle acquise au sein d'une structure de la branche de l'habitat et du logement accompagnés est reprise à hauteur de 100 %, dans la limite de 8 ans, quelle que soit la fonction occupée.

L'expérience professionnelle acquise au sein du secteur de l'économie sociale ou solidaire est reprise à hauteur de 50 %, dans la limite de 8 ans, quelle que soit la fonction occupée.

La durée totale de la reconnaissance de l'expérience acquise au sein de la branche et/ou du secteur de l'économie sociale et solidaire ne s'ajoute pas à celle de l'expérience professionnelle liée au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise et au développement des compétences. Elle fait l'objet d'une valorisation distincte.

Pour les salariés de l'ancien champ conventionnel des personnels des foyers et services pour jeunes travailleurs présents dans l'entreprise avant la date de mise en application dans l'entreprise de l'avenant n° 67, leur prime antérieure liée à l'expérience professionnelle au sein de la branche ou de l'économie sociale et solidaire est supprimée et remplacée par ces nouvelles dispositions, pour la durée décidée au recrutement.

Remplacement temporaire sur un emploi de coefficient supérieur :

Il est versé une indemnité différentielle de remplacement aux salariés permanents assurant pendant au moins 15 jours calendaires, de façon continue ou étalée sur 3 mois, le remplacement (effectif et prédominant par rapport à leur activité habituelle) d'un salarié dont le coefficient de l'emploi est supérieur au leur.

L'indemnité différentielle de remplacement est égale à la différence entre la pesée de l'emploi occupé par le remplaçant et celle de l'emploi du salarié remplacé (correspondant aux missions effectivement attribuées, sans pouvoir être inférieure à la pesée minimum de cet emploi).

Cette indemnité est due à compter du 1er jour de remplacement et calculée au prorata de sa durée.

Les cadres remplaçant un autre cadre rattaché à un emploi de niveau supérieur pendant moins de 30 jours calendaires consécutifs ne bénéficient pas de l'indemnité différentielle de remplacement.

Les salariés qui, selon leur descriptif d'emploi, assurent le remplacement habituel d'un salarié d'un coefficient supérieur, bénéficient de l'indemnité différentielle de remplacement dès le 1er jour de remplacement.

Habitat social : organismes publics et coopératifs

- Non étendue - Les salaires minima mensuels (base 35 h/semaine) sont fixés comme suit (hors primes et avantages en nature) :

Insertion : ateliers et chantiers

- Aménagements du temps de travail :

Suppression du dispositif d'annualisation du temps de travail :

Les partenaires sociaux conviennent de supprimer les dispositions de l'accord du 19 novembre 2015 relatives à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Rappelons que ces dispositions avaient été exclues de l'extension.

Ils précisent ne pas souhaiter conserver ce dispositif au niveau de la branche pour deux raisons :

• d'une part, parce qu'un tel dispositif peut être mis en place, après négociation, au niveau des ateliers et chantiers d'insertion (ACI) ;
• d'autre part, parce que les activités exercées au sein de la branche sont trop diverses pour conserver un régime unique.

Travail à temps partiel : compléments d'heures :

Les partenaires sociaux réécrivent intégralement les dispositions relatives aux compléments d'heures des salariés à temps partiel, qui avaient été exclues de l'extension.

Salariés concernés :

Tous les salariés à temps partiel sont éligibles aux compléments d'heures.

il est précisé que lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d'être intéressés par ce dispositif, il appartient à l'employeur de fixer l'ordre de priorité dans le respect de critères objectifs dont notamment (critères non classés par ordre d'importance) : compétences professionnelles ; durée des contrats (en tenant compte des durées les plus courtes) ; charges de famille ; ancienneté ; nombre d'avenants de complément d'heures déjà conclus au cours de l'année civile.

Modalités de mise en place :

La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail peut être augmentée temporairement par avenant.

Les compléments d'heures ne peuvent concerner que les situations suivantes (l'avenant de complément d'heures devant préciser le motif du recours et, le cas échéant, le nom du salarié remplacé) :

• nécessité de remplacer un salarié nommément désigné temporairement absent de son poste de travail (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension du contrat...) ;
• suivi d'une formation professionnelle par un salarié ;
• actions spécifiques nécessaires à l'accompagnement ou à la progressivité du parcours du salarié en insertion ;
• attente de l'entrée en service d'un salarié sous CDI ; dans ce cas, la durée totale des avenants successifs ne peut excéder 9 mois ;
• accroissement temporaire d'activité ; dans ce cas, la durée totale des avenants successifs ne peut excéder 18 mois (ou 9 mois s'il s'agit de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) ;
• activité saisonnière ; dans ce cas, la durée totale des avenants successifs ne peut excéder 6 mois au cours d'une même année ;
• périodes de vacances scolaires ; dans ce cas, la durée totale des avenants conclus de septembre à août ne peut excéder 5 mois.

Le nombre d'avenants pouvant être conclus est limité à 8 par année civile et par salarié (en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné).

Majorations de salaire :

Les heures travaillées sont rémunérées au taux normal (sans majoration), dans la limite du nombre d'heures correspondant au tiers de la durée contractuelle initiale de travail. Cette limite n'est toutefois pas applicable dans les cas suivants :

• remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
• attente de l'entrée en service d'un salarié sous CDI ;
• suivi d'une formation professionnelle ;
• actions spécifiques nécessaires à l'accompagnement ou à la progressivité du parcours du salarié en insertion.

En dehors des cas susvisés, les heures effectuées au-delà du tiers de la durée contractuelle initiale de travail sont majorées de 12 %.

Quant aux heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue par l'avenant de complément d'heures, elles sont majorées de 25 % au minimum.

Forfait annuel en jours :

Salariés concernés :

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la structure.

La référence aux emplois repères « Directeur » et « Coordinateur C » n'est pas reprise.

Période de référence :

La période de référence du forfait est désormais fixée : il s'agit de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

Il est précisé que si la structure choisit une autre période de 12 mois consécutifs que l'année civile, cette période doit être fixée pour l'ensemble de la structure au moment de la mise en place du dispositif et doit faire l'objet d'une information-consultation du CSE.

Plafond annuel de jours travaillés :

Ce plafond reste fixé à 218 jours mais il est désormais précisé :

• que ce plafond inclut la journée de solidarité ;
• qu'il est fixé pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.

La convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires ; dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours de travail fixé par sa convention de forfait.

Le plafond de 218 jours peut être dépassé en cas de renonciation par le salarié, après accord avec l'employeur établi par écrit, à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation à des jours de repos doit faire l'objet, en compensation, d'une majoration de salaire dont le taux ne peut être inférieur à 10 % (taux devant être prévu par avenant valable pour l'année en cours et ne pouvant être reconduit tacitement).

Jours de repos :

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Il est calculé chaque année selon la méthode suivante : nombre de jours calendaires sur la période de référence retenue duquel sont soustraits : le nombre de jours de repos hebdomadaire, le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de congés payés, le nombre de jours travaillés prévu au forfait (tenant compte de la journée de solidarité).

Il est précisé que ce calcul ne comprend pas notamment : les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés payés conventionnels, congés pour événements familiaux, congés de maternité et de paternité...) et les périodes d'absence pour maladie ou accident du travail, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Calcul pour l'année 2023 : nombre de jours calendaires : 365 jours – 105 jours de repos hebdomadaire – 9 jours fériés chômés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés prévus au forfait = 8 jours de repos.

Rémunération :

Les salariés sous forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire fixée en tenant compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs missions.

Prise en compte des absences :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait.

Elle est déterminée selon la formule suivante : (rémunération brute mensuelle de base × 12) / (nombre de jours travaillés prévu au forfait + congés payés + jours fériés + jours de repos) × 12.

Prise en compte des entrées en cours d'année :

Le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos sont déterminés comme suit :

• nombre de jours à travailler par le salarié = (nombre de jours travaillés prévu au forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) × [nombre de jours ouvrés de présence (jours ouvrés pendant la période de présence sans les jours fériés) / total du nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)] ;
• nombre de jours de repos restants dans l'année = nombre de jours ouvrés restants dans l'année pouvant être travaillés – nombre de jours à travailler dans l'année pour le salarié.

Pour le calcul du nombre de jours de repos restants dans l'année, il convient au préalable de déterminer le nombre de jours ouvrés restants dans l'année pouvant être travaillés en soustrayant aux jours calendaires restants dans l'année les jours de repos hebdomadaire restants dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restants tombant un jour ouvré.

Prise en compte des sorties en cours d'année :

La part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée comme suit : rémunération annuelle × nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

Suivi de la charge de travail :

Les partenaires sociaux prévoient plusieurs mesures pour assurer le suivi du temps de travail du salarié sous forfait annuel en jours et l'évaluation de sa charge de travail :

• déclaration mensuelle par le salarié, à partir d'un document fourni par l'employeur et rempli sous la responsabilité de ce dernier, du nombre et de la date des journées ou demi-journées de travail et de repos (demi-journée = séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 13 heures) ;
• organisation chaque année par l'employeur d'au moins un entretien individuel pour aborder la charge et l'organisation du travail, l'articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle et la rémunération ;
• organisation par le responsable hiérarchique d'un entretien avec le salarié en cas de constat d'anomalies ou d'une charge de travail déraisonnable et organisation d'un rendez-vous de suivi pour faire le bilan des actions mises en place ;
• possibilité pour le salarié d'alerter à tout moment par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés ;
• droit à la déconnexion.

Lait : coopératives agricoles et SICA / Lait : industries

- Pénibilité/Risques professionnels : prorogation des dispositifs d'aménagement de fin de carrière et de garantie de rémunération en cas de déclassement :

Congé de fin de carrière :

Les salariés affectés à un poste exposé à au moins un facteur de risque professionnel (au-delà des seuils réglementaires) dans les 3 années précédant leur départ à la retraite, et dont les points acquis au titre de leur compte professionnel de prévention (C2P) ne leur permettent pas d'anticiper leur départ en retraite d'au moins 2 trimestres, bénéficient, selon leur choix :

• soit de l'attribution d'un jour additionnel par année passée au sein de l'entreprise dans un poste relevant de cette catégorie ;
• soit d'un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu'ils décideraient d'affecter à leur congé de fin de carrière pour bénéficier d'un départ à la retraite anticipé ou d'une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.

Les dispositions susvisées ne sont pas cumulables avec les droits acquis au titre du compte professionnel de prévention. Toutefois, les salariés ne pouvant faire valoir leurs droits au titre du C2P du fait d'un départ à la retraite dans le cadre du dispositif « carrières longues » peuvent bénéficier de ces dispositions, tant que le cumul de ces deux dispositifs (C2P et carrières longues) est incompatible.

Aménagement du temps de travail en fin de carrière :

Les salariés affectés à des postes exposés à au moins un facteur de risque professionnel (au-delà des seuils réglementaires) et ceux dont l'état de santé (physique et/ou mentale) le justifie, peuvent bénéficier, à leur demande et en accord avec l'employeur, dans les  3 années précédant leur départ à la retraite et au plus tôt à 57 ans, d'un aménagement du temps de travail, pouvant prendre l'une des formes suivantes : temps partiel choisi, travail journalier à horaire réduit, réduction à 4 jours ou moins du nombre de jours travaillés dans la semaine, réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois, attribution d'un congé annuel additionnel portant la durée annuelle du travail à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet.

Dans les cas d'aménagements du temps de travail susvisés, il est versé au salarié pendant 18 mois un complément de rémunération égal à :

• 70 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 6 premiers mois ;
• 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 6 mois suivants ;
• 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 6 derniers mois.

Les dispositions susvisées ne se cumulent pas avec les droits acquis au titre du compte professionnel de prévention permettant au salarié de réduire son temps de travail.

Garantie de rémunération en cas de reclassement dans un poste impliquant une diminution de la rémunération :

Le salarié (quel que soit son âge) affecté depuis plus de 15 ans à un poste exposé à au moins un facteur de risque professionnel (au-delà des seuils réglementaires) et qui est reclassé dans l'entreprise dans un poste impliquant une diminution de sa rémunération, bénéficie, selon son choix :

• soit du versement d'une indemnité temporaire dégressive égale à (en pourcentage entre l'ancienne et la nouvelle rémunération moyenne brute des 3 ou 12 derniers mois, selon le plus favorable pour le salarié) : 100 % pendant les 6 premiers mois, 80 % du 7e au 12e mois, 50 % du 13e au 15e mois, 30 % du 16e au 18e mois ;
• soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au compte épargne temps (s'il dispose d'un tel compte) ou au congé de fin de carrière.

Lin : rouissage-teillage

- Nouveau dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée rebond :

En réponse à la dégradation de la conjoncture économique, la loi n° 2025-127 de finances pour 2025, du 14 février 2025, a introduit un nouveau dispositif temporaire d'activité partielle dénommé "activité partielle de longue durée rebond". A destination des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, ce dispositif a pour objet de préserver les emplois. Il permet, sous réserve notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés, et de percevoir une allocation de l'État pour les heures non travaillées en contrepartie d’engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Champ d'application :

L'accord du 27 juin 2025 s'applique :

• aux salariés et employeurs des exploitations forestières (à l'exclusion des salariés des entrepreneurs de travaux forestiers et des propriétaires forestiers sylviculteurs) et des scieries agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-3 du code rural, référencées sous les codes NAF 02.0 B et 20.1 A de la nomenclature INSEE de 2003 (codes NAF 02.20 Z, 16.10 A et 16.24 Z de la nomenclature INSEE de 2008) ;
• aux salariés et employeurs ayant pour activité principale le rouissage-teillage du lin, référencées sous le code NAF 17.1 H de la nomenclature INSEE de 1993 (code NAF 13.10 Z de la nomenclature INSEE de 2008) et relevant de la CCN du rouissage-teillage du lin.

Réduction maximale de l'horaire de travail :

L'accord prévoit que la réduction maximale de l'horaire de travail applicable à chaque salarié concerné ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de la durée prévue par le contrat de travail du salarié (cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l'Administration, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise précisée dans le document élaboré par l'employeur ; dans ce cas, la réduction de l'horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle de travail).

Rappelons que la réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'APLD rebond, telle que prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur.

Indemnisation des salariés :

Le salarié placé en activité partielle perçoit de l'employeur une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute, plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. La rémunération brute est celle qui sert d'assiette à l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail du salarié. 

Comme dans le cadre de l'activité partielle classique, l'indemnité horaire des salariés placés en APLD rebond qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle :

Les engagements de l'employeur en matière d'emploi doivent porter au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite et s'appliquer pour une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif d'activité partielle dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe. En application de ce dernier cadre, l'accord interdit de procéder à des licenciements pour motif économique.

En matière de formation professionnelle, les partenaires sociaux donnent la priorité aux formations conduisant aux métiers en tension et/ou porteurs d'avenir.

Couverture sociale : maintien des droits :

Les salariés placés en activité partielle de longue durée rebond bénéficient du maintien des garanties en matière de prévoyance et de frais de santé.

Médico-techniques : négoce et prestations de services

- Période d'essai et congés exceptionnels pour événements familiaux :

Période d'essai :

Durée de la période d'essai :

La durée de la période d'essai est désormais fixée comme suit, en référence à la nouvelle classification des emplois :

En cas de rupture du contrat au cours de l'essai, le délai de prévenance est désormais fixé comme suit :

Congés exceptionnels pour événements familiaux :

Les partenaires sociaux adaptent les congés exceptionnels pour événements familiaux afin de se conformer aux dispositions légales, en ce qui concerne les congés accordés en cas décès d'un frère, d'une sœur, des beaux-parents ou d'un enfant du salarié et en cas de survenue d'un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique chez ce dernier.

Pour plus de clarté, nous reprenons l'intégralité des congés dans le tableau ci-après :

Métallurgie

- Non étendue - Loire-Atlantique - Le montant de l'indemnité de repas de jour est fixé à 5,30 €.

- Non étendue - Loire-Atlantique - Le montant de l'indemnité de repas des salariés travaillant en équipes successives de jour est fixé à 5,06 €.

- Non étendue - Loire-Atlantique - La valeur du point servant de base au calcul de la prime d'ancienneté est fixée à 6,29 €.

Métallurgie

- Non étendue - Saône-et-Loire - La valeur du point servant de base au calcul de la prime d'ancienneté est fixée à 5,77 €.

- Non étendue - Saône-et-Loire - Le montant du complément annuel de rémunération est fixé à 460 €

Papiers-cartons : distribution et commerce gros

- Modification de diverses dispositions de la CCN :

Congés payés exceptionnels pour événements familiaux :

Les partenaires sociaux prévoient désormais un congé de :

• 5 jours en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (au lieu de 2 jours jusqu'ici) ;
• 12 jours en cas de décès d'un enfant âgé d'au moins 25 ans n'ayant pas lui-même d'enfant (au lieu de 5 jours jusqu'ici) ;
• 14 jours en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, d'un enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (au lieu de 7 jours jusqu'ici).

L'avenant introduit un congé de deuil d'une durée de 8 jours en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Il est précisé que ce congé s'exerce dans les conditions légales et réglementaires.

Astreintes :

S'agissant des dispositions conventionnelles relatives aux astreintes, l'avenant ajoute que durant l'année civile du 45e anniversaire du salarié, le médecin du travail doit vérifier l'adéquation entre cette astreinte et l'état de santé du salarié.

Acquisition des congés payés en cas de maladie :

La CCN assimilait jusqu'ici les absences pour maladie à du travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de trois mois (consécutifs ou non) calculés par période d'acquisition.

Afin de tenir compte des modifications apportées en la matière par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 dite « loi DDADUE 2 », l'avenant supprime cette disposition conventionnelle au profit de l'application de la loi.

Pâtes alimentaires

- Fusion avec la CCN des industries alimentaires diverses : modalités de l'harmonisation et élargissement de dispositions relatives aux congés :

La CCN de l'industrie des pâtes alimentaires a fait l'objet d'une fusion administrative avec la CCN des 5 branches des industries alimentaires diverses, cette dernière étant la branche de rattachement, par arrêté de fusion du 3 juin 2024. Les dispositions de la CCN de l'industrie des pâtes alimentaires demeurent néanmoins applicables jusqu'au 20 juin 2029, sauf accord de branche conclu avant ce délai et prévoyant des dispositions spécifiques ou d'harmonisation.

Pendant cette période transitoire pouvant s'étendre jusqu'à 5 ans, les partenaires sociaux prévoient, par un accord de méthode du 10 avril 2025, la faculté de conclure :

• un accord couvrant le champ d'application des deux branches fusionnées, dit accord de « grand champ » ;
• un avenant à un accord conclu dans le cadre de la CCN des 5 branches des industries alimentaires diverses afin de le rendre applicable au périmètre de la CCN de l'industrie des pâtes alimentaires, l'accord devenant alors un accord de « grand champ » ;
• un accord avec pour champ d'application celui de la seule CCN rattachée de l'industrie des pâtes alimentaires, dit accord de « petit champ ».

En application de cet accord de méthode, deux avenants n° 1 du 10 avril 2025 élargissent le champ d'application des dispositions issues de la CCN des 5 branches des industries alimentaires diverses relatives aux congés en lien avec le handicap du salarié, ainsi qu'au congé de proche aidant, à celui de la CCN de l'industrie des pâtes alimentaires. Les avenants n° 25 du 27 septembre 2024 et n° 26 du 17 octobre 2024 étendus, deviennent ainsi des avenants de « grand champ ».

L'accord de méthode du 10 avril 2025, conclu à durée déterminée, est applicable depuis le 24 mai 2025 (lendemain de son dépôt à défaut de précision) et jusqu'au terme du processus de fusion administrative, prenant fin au plus tard le 20 juin 2029. Les deux avenants n° 1 du 10 avril 2025 entrent en vigueur à l'issue du délai d'opposition.

Prestataires de services

- Précisions relatives à la mise en œuvre du forfait annuel en jours :

Salariés concernés :

Sans changement, sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres positionnés à partir du niveau VIII disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail. L'accord ajoute qu'il s'agit des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Cette autonomie se traduit, pour les cadres susvisés, par la faculté d'organiser leur temps de travail en fonction des missions qui leur sont confiées, en décidant librement de leurs prises de rendez-vous, de leurs horaires de début et de fin des journées de travail et de la répartition de leurs tâches au sein de celles-ci.

Période de référence du forfait :

Les partenaires sociaux précisent désormais que la période de référence du forfait annuel en jours est l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Plafond annuel de jours travaillés :

Le plafond annuel de jours travaillés reste fixé à 214 jours pour une année complète de travail et pour un salarié justifiant d'un droit complet à congés payés. L'avenant précise toutefois que ce forfait de 214 jours n'inclut pas la journée de solidarité.

Les partenaires sociaux prévoient la possibilité de mettre en place un forfait réduit portant sur un nombre inférieur au forfait de 214 jours (journée de solidarité non incluse).

Jours de repos :

Acquisition et prise des jours de repos :

Le nombre de jours de repos accordés au titre d'une période de référence complète (v. ci-avant) avec un droit à congés payés intégral sur l'année, s'obtient en déduisant du nombre total de jours calendaires de l'année civile (365 ou 366 jours selon les années) :

• les jours de repos hebdomadaire ;
• les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;
• les jours ouvrés de congés payés ;
• les jours de travail prévus dans la convention de forfait (journée de solidarité non comprise).
• des exemples de calcul (non repris ici) sont prévus par l'avenant du 10 décembre 2024.

Les jours de repos doivent être pris par journée complète (ou demi-journée) à la demande du salarié, en concertation avec la hiérarchie. A défaut d'accord, la moitié des jours sera à l'initiative du salarié et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.

Dépassement du forfait (renonciation à des jours de repos) :

Le salarié volontaire peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est alors fixé à 235 jours. Chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé donne lieu à une majoration de la rémunération égale à :

• 10 % pour les 10 premiers jours de repos auxquels le salarié renonce ;
• 25 % pour les jours de repos suivants.

Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux précisent qu'un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours doit être conclu pour matérialiser l'accord intervenu, valable uniquement pour l'année en cours.

Prise en compte de l'arrivée ou du départ des salariés en cours d'année :

En cas d'année incomplète (embauche ou départ en cours d'année), le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés prorata temporis.

Des exemples de calcul (non repris ici) sont prévus par l'avenant du 10 décembre 2024.

Incidence des absences sur la rémunération :

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et/ou assimilées à du temps de travail effectif, aux congés légaux ou conventionnels ainsi qu'aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours devant être travaillés. Ces absences donnent lieu, le cas échéant, à un maintien de salaire par l'employeur.

Les absences non indemnisées réduisent le forfait en jours ainsi que le nombre de jours de repos sur la période de référence (v. ci-avant) à due proportion.

Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion :

En la matière, l'avenant du 10 décembre 2024 prévoit les mesures suivantes :

• établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos). Le suivi est établi mensuellement par le salarié sous le contrôle de l'employeur ;
• organisation d'au moins un entretien par an avec le responsable hiérarchique, pour aborder la charge et l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération ;
• en cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié ;
• alerte écrite du salarié en cas de difficultés portant sur l'organisation, la charge de travail, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, ou en cas d'isolement professionnel anormal du salarié. Le salarié doit alors être reçu au plus tard dans les 7 jours ouvrables par la direction ;
• droit à la déconnexion.

- Nouvelle dénomination du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Chargé d'accueil » :

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Chargé d'accueil » est renommé certificat de qualification professionnelle (CQP) « Chargé d'accueil en entreprise en qualité de prestataire de service ».

Remontées mécaniques et domaines skiables

- Nouveau dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée rebond :

En réponse à la dégradation de la conjoncture économique, la loi n° 2025-127 de finances pour 2025, du 14 février 2025, a introduit un nouveau dispositif temporaire d'activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond ». A destination des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, ce dispositif a pour objet de préserver les emplois. Il permet, sous réserve notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés, et de percevoir une allocation de l'État pour les heures non travaillées en contrepartie d’engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

En application de ce texte, les partenaires sociaux de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables ont conclu, le 27 octobre 2025, un accord à durée déterminée qui permet de réduire temporairement la durée du travail au sein de l'entreprise.

Les dispositions de l'accord du 27 octobre 2025 ont un caractère supplétif et ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe portant sur le même objet. En l'absence d'un tel accord, l'accord de branche permet donc le recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document élaboré par l'employeur.

Ce document unilatéral, transmis à l'Administration en vue de son homologation, doit notamment préciser la date de début et la durée d'application du dispositif, les activités et les salariés concernés, la réduction maximale de l'horaire de travail ainsi que les engagements de l'entreprise en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Il est précisé que le présent accord du 27 octobre 2025 relatif à l'APLD rebond est sans incidence sur l'accord du 15 octobre 2021 relatif à l'APLD « Covid-19 ». Ce dernier est en effet toujours applicable jusqu'au 31 décembre 2026.

Date de début et durée d'application de l'APLD rebond :

La date de début d'application du dispositif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation du document élaboré par l'employeur a été transmise à l'Administration, ni postérieure au premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande.

La durée d'application de l'activité réduite est quant à elle fixée dans la limite de 18 mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs. 

Activités et salariés concernés :

La mise en œuvre du dispositif d'activité réduite peut concerner tous les salariés, y compris les salariés saisonniers, des entreprises et établissements dont l'activité est visée par le champ d'application professionnel de la CCN. 

Réduction maximale de l'horaire de travail :

L'accord prévoit que la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de la durée prévue par le contrat de travail du salarié (cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l'Administration, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise précisée dans le document élaboré par l'employeur ; dans ce cas, la réduction de l'horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle de travail).

L'accord précise qu'une réduction de la durée du travail supérieure à 40 % pourra notamment être demandée en cas de dégradation significative de l'activité du fait d'une crise sanitaire, d'une faible fréquentation de la clientèle ou encore d'un manque de neige.

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'APLD rebond, telle que prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur. S'agissant des salariés en CDD, y compris saisonniers, la réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée totale du contrat. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Indemnisation des salariés :

Le salarié placé en activité réduite perçoit une indemnité horaire versée par l'employeur dans les conditions fixées par la loi n° 2025-127 de finances pour 2025, du 14 février 2025, et par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025. En application de ces textes, le salarié en activité partielle perçoit de l'employeur une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute, plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. La rémunération brute est celle qui sert d'assiette à l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail du salarié.

Comme dans le cadre de l'activité partielle classique, l'indemnité horaire des salariés placés en APLD rebond qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle :

Les engagements de l'employeur en matière d'emploi doivent au minimum porter sur l'absence de licenciement économique des salariés concernés par le dispositif d'activité partielle pour une durée au moins égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette interdiction de licencier ne s'applique pas aux départs volontaires, aux licenciements pour motifs personnels, aux ruptures du contrat de travail d'un commun accord, ni au non-retour d'un salarié saisonnier bénéficiant de la reconduction de son contrat ou de la priorité de réembauchage.

En cas de rupture du contrat du salarié, l'accord indique que le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est celui que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas été placé en APLD rebond.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur doit déterminer des engagements en matière de formation professionnelle.

Sociaux et socioculturels (centres) et autres acteurs du lien social (associations)

- Non étendue - Nouveau dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée rebond :

En réponse à la dégradation de la conjoncture économique, la loi n° 2025-127 de finances pour 2025, du 14 février 2025, a introduit un nouveau dispositif temporaire d'activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond ». A destination des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, ce dispositif a pour objet de préserver les emplois. Il permet, sous réserve notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés, et de percevoir une allocation de l'État pour les heures non travaillées en contrepartie d’engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

En application de ce texte, les partenaires sociaux de l'économie sociale et solidaire ont conclu, le 15 décembre 2025, un accord interbranches à durée déterminée qui permet de réduire temporairement la durée du travail au sein de l'entreprise. 

Les dispositions de l'accord interbranches du 15 décembre 2025 ont un caractère supplétif et ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe portant sur le même objet. En l'absence d'un tel accord, l'accord interbranches permet donc le recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document élaboré par l'employeur.

Ce document unilatéral, transmis à l'Administration en vue de son homologation, doit notamment préciser la date de début et la durée d'application du dispositif, les activités et les salariés concernés, la réduction maximale de l'horaire de travail ainsi que les engagements de l'entreprise en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Champ d'application :

L'accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives suivantes :

Date de début et durée d'application de l'APLD rebond :

La date de début d'application du dispositif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation du document élaboré par l'employeur a été transmise à l'Administration, ni postérieure au premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande.

La durée d'application de l'activité réduite est quant à elle fixée dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.

Réduction maximale de l'horaire de travail :

L'accord prévoit que la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de la durée prévue par le contrat de travail du salarié (cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l'Administration, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise précisée dans le document élaboré par l'employeur ; dans ce cas, la réduction de l'horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle de travail).

Pour les salariés dont le temps de travail est modulé sur l'année, l'accord indique que le placement en activité partielle n'est possible que lorsque la baisse d'activité conduit à une durée du travail inférieure à la limite basse de modulation définie par l'accord collectif ou le contrat de travail, ou lorsque la baisse d'activité est telle qu'elle remet en cause le lissage de la rémunération.

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Indemnisation des salariés :

Le salarié placé en activité partielle perçoit de l'employeur une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute. La rémunération brute est celle qui sert d'assiette à l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail du salarié. Lorsque les rémunérations brutes mensuelles antérieures à la mise en place de l'APLD rebond n'excèdent pas le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), applicable au mois de versement du salaire, le salarié bénéficie d'une indemnité horaire égale à 75 % de sa rémunération brute.

Au bénéfice des salariés à « temps très partiel », définis comme ceux dont la durée contractuelle hebdomadaire du travail est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire du travail, une allocation complémentaire doit être versée par l'employeur dès lors que le cumul du salaire net, perçu au titre des heures travaillées, et de l'indemnité nette, perçue au titre des heures chômées, est inférieur au Smic net calculé au prorata du temps de travail contractuel. Cette allocation complémentaire garantit au salarié une rémunération nette qui ne peut être inférieure au Smic, au prorata du temps de travail contractuel du salarié.

Comme dans le cadre de l'activité partielle de droit commun, l'indemnité horaire des salariés placés en APLD rebond qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Efforts proportionnés des instances dirigeantes :

L'employeur doit appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux quand ils existent, des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du dispositif d'activité partielle. Ces efforts des instances dirigeantes doivent être mentionnés dans le document unilatéral soumis à l'Administration.

Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle :

Tout plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou licenciement économique collectif est interdit sur le périmètre et pendant toute la période d'application du dispositif d'APLD rebond. 

L'accord précise que cette interdiction ne s'applique pas aux plans de départs volontaires autonomes ni aux ruptures conventionnelles collectives.

En matière de formation professionnelle, l'employeur doit notamment préciser la liste des actions proposées aux salariés compris dans le périmètre du dispositif, ainsi que les modalités de financement de ces actions.

Spectacle vivant : secteur privé

- Salaires minima :

Sport

- Révision des dispositions applicables aux sportifs et entraîneurs professionnels :

Champ d'application :

Les dispositions du chapitre 12 s'appliquent désormais aux sportifs et entraîneurs professionnels salariés au sens de l'article L. 222-2 du code du sport. Elles s'appliquent également, par assimilation, aux salariés antérieurement embauchés en CDD d'usage conclu au titre du « sport professionnel », en référence au code du travail.

Précisions relatives à la définition du sportif et de l'entraîneur professionnels :

L'avenant du 20 mars 2024 précise que le sportif professionnel est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société. Sont compris dans cette définition les sportifs professionnels sous CDD spécifique avec une fédération en qualité de membres d'une équipe de France.

La définition des missions de l'entraîneur est inchangée, l'avenant précise que doit être également considéré comme entraîneur professionnel, l'entraîneur sous CDD spécifique avec une fédération qui encadre à titre principal les sportifs membres d'une équipe de France.

CDD spécifique des sportifs et des entraîneurs professionnels :

rappelons que la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 a créé un nouveau CDD spécifique, le CDD « sport », régi par le code du sport, qui remplace, depuis le 28 novembre 2015 (date de publication au Journal officiel de la loi précitée), l'ancien CDD d'usage, régi par le code du travail, auquel il était antérieurement recouru pour les sportifs et les entraîneurs professionnels.

Un CDD spécifique peut être conclu pour une ou plusieurs saisons sportives. L'avenant prévoit, comme auparavant, que la durée du CDD est limitée à 5 saisons sportives (60 mois), y compris le renouvellement tacite contractuellement prévu (ce qui n'exclut pas le renouvellement explicite du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur).

L'obligation de conclure le CDD pour un mi-temps minimum est désormais supprimée.

Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux prévoient désormais que la durée du CDD spécifique est fixée à 12 mois minimum, ce qui correspond à une saison sportive.

Ils précisent toutefois qu'un CDD spécifique peut avoir une durée inférieure à 12 mois quand il est conclu en cours de saison, s'il répond à l'une des conditions suivantes :

• être conclu au minimum jusqu'à la fin de la saison sportive ;
• être conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel absent ou dont le contrat est suspendu ;
• être conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur faisant l'objet d'une mise à disposition de l'équipe de France.

Dans le cas du remplacement d'un entraîneur professionnel absent ou dont le contrat est suspendu, l'avenant prévoit que la durée du contrat doit être au minimum de 3 mois. Dans un tel cas, lorsque l'embauche en cours de saison vise à remplacer un entraîneur pour le reste de la saison (pour quelque motif que ce soit), ce contrat doit être proposé avec la même durée du travail et la même classification que celles prévues au contrat de travail du salarié remplacé.

Par ailleurs, le montant du salaire minimum correspondant à la classification de l'entraîneur concerné (v. ci-après) devant lui être garanti est majoré comme suit :

Congés payés des sportifs professionnels :

La possibilité de prendre une partie des congés payés par anticipation dès la date d'ouverture de la saison est désormais supprimée pour les sportifs professionnels.

Précisons que cette faculté perdure toutefois pour les entraîneurs professionnels.

Annualisation du temps de travail :

Période de référence :

L'avenant prévoit que la période de référence de 12 mois est définie dans le contrat de travail afin de correspondre à la saison sportive.

Les partenaires sociaux précisent que la période d'acquisition et de prise des congés payés peut être fixée sur la période de référence susvisée.

Durée annuelle du travail :

Pour les salariés à temps plein et à temps partiel, la durée annuelle du travail est fixée comme suit :

Planning prévisionnel et délais de prévenance :

Un programme indicatif annuel du temps de travail établi par l'employeur est transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, le programme indicatif doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (les horaires de chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié de façon mensuelle).

Ce programme indicatif peut faire l'objet de modifications en cours de saison à la condition que l'employeur respecte un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Les délais de prévenance susvisés s'appliquent également en cas de changement des horaires de travail pour un salarié à temps partiel.

Heures supplémentaires :

Les heures réalisées à la demande de l'employeur au-delà de la durée annuelle de travail de 1 582 heures pour les entraîneurs et de 1 547 heures pour les sportifs, sont considérées comme des heures supplémentaires.

Heures complémentaires :

Les heures réalisées, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel sont des heures complémentaires. Ces dernières sont majorées de 10 %.

La limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est fixée à 10 % de la durée annuelle, pouvant aller jusqu'au 1/3 de cette durée avec l'accord du salarié.

Rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est annualisée (à temps plein comme à temps partiel) est lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel.

Décompte des absences :

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales ou conventionnelles sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence donnant lieu à maintien de salaire, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s'il avait effectivement travaillé sur les périodes concernées. A défaut, une retenue sur salaire doit être effectuée sur la base du taux horaire multiplié par le nombre d'heures d'absence.

Arrivées ou départs en cours de période :

En cas d'entrée ou de départ en cours de période, une régularisation de la rémunération doit être effectuée au terme de la période de référence ou à la date de départ du salarié de la structure, selon les modalités suivantes :

• si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, l'employeur doit verser au salarié un rappel de salaire, avec paiement des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ;
• si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation doit être effectuée par retenues successives sur le salaire, dans la limite du 10e de salaire jusqu'à l'apurement du solde.

Forfait annuel en jours :

Salariés concernés :

Sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les entraîneurs cadres classés au niveau D de la classification des emplois. Il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés.

Durée du travail :

Le plafond annuel de jours (ou demi-journées) travaillés est fixé à 214 jours par an auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

L'avenant prévoit qu'un forfait annuel en jours réduit peut être prévu dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.

En cas d'absence maladie ou d'autres absences dûment justifiées, le nombre de jours travaillés pendant l'année ne peut être augmenté du nombre de jours d'absence. Les absences justifiées sont en conséquence déduites du forfait. 

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail des salariés est calculée prorata temporis.

Jours de repos :

Pour déterminer le nombre de jours (ou demi-journées) non travaillés dans l'année, il convient de déduire du nombre de jours de l'année civile :

• les jours de repos hebdomadaire ;
• les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;
• les congés payés acquis ;
• les jours travaillés, soit 214 jours.

Dépassement du forfait (renonciation à des jours de repos) :

Le salarié volontaire peut, par accord écrit avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire fixée dans les conditions légales.

L'avenant ne fixe pas le nombre de jours maximum de travail. Ainsi, à défaut d'accord, la limite est fixée à 235 jours par an.

Rémunération des salariés :

La rémunération des salariés est lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est proratisée sur la base du salaire journalier. En fin de période ou au départ du salarié, selon la situation, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée (mensuellement ou sur la dernière paie du salarié) ou un rappel de salaire sur la base du salaire journalier.

Suivi de la charge de travail :

Plusieurs mesures sont prévues afin d'assurer un suivi de la charge de travail du salarié :

• établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Ce document peut être tenu, chaque mois, par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
• mise en place d'un droit d'alerte pour le salarié en cas d'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures. Cette alerte s'effectue via le document de contrôle susvisé ;
• organisation d'au moins un entretien annuel abordant la charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée/vie professionnelle, l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que la rémunération du salarié ;
• possibilité pour le salarié comme pour l'employeur de solliciter à tout moment un entretien spécifique en cas de situation anormale au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et de l'amplitude horaire ;
• mise en œuvre d'un droit à la déconnexion des moyens technologiques permettant au salarié de communiquer ou de se connecter au réseau intranet/internet. L'employeur doit prévoir, dans la convention individuelle de forfait en jours, les dispositions permettant d'encadrer, de définir les modalités de son respect et, le cas échéant, de négocier sur le droit à la déconnexion.

Maladie, accident de trajet et accident du travail :

Quelle que soit l'ancienneté du salarié, sous réserve d'être pris en charge par la sécurité sociale, ce dernier bénéficie du maintien de son salaire net en cas de maladie, accident de trajet et accident du travail, sous déduction des IJSS pendant la durée de l'arrêt de travail et jusqu'au 90e jour. L'avenant précise que le salaire de référence est limité à 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale et non plus aux tranches A et B, comme auparavant.

Sans changement, les sportifs en formation bénéficient des dispositions susvisées même s’ils ne sont pas pris en charge par la sécurité sociale.

Régime de prévoyance :

L'avenant précise que le salaire de référence utilisé pour le calcul du capital décès et pour l'indemnisation de la maladie (dispositions inchangées) est désormais limité à 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale et non plus aux tranches A et B, comme auparavant.

Structuration des salaires minima des entraîneurs professionnels :

Le salaire minimum des entraîneurs devra prendre en compte l'ensemble des éléments de rémunération bruts perçus par le salarié en contrepartie de son travail, en s'assurant du respect des dispositions suivantes :

Travaux publics (cadres/ETAM/ouvriers)

- Nouveau dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée rebond :

En réponse à la dégradation de la conjoncture économique, la loi n° 2025-127 de finances pour 2025, du 14 février 2025, a introduit un nouveau dispositif temporaire d'activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond ». A destination des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, ce dispositif a pour objet de préserver les emplois. Il permet, sous réserve notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés, et de percevoir une allocation de l'État pour les heures non travaillées en contrepartie d’engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

En application de ce texte, les partenaires sociaux de la branche des travaux publics ont conclu, le 28 octobre 2025, un accord à durée déterminée qui permet de réduire temporairement la durée du travail au sein de l'entreprise. 

Les dispositions de l'accord du 28 octobre 2025 ont un caractère supplétif et ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe portant sur le même objet. En l'absence d'un tel accord, l'accord de branche permet donc le recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document élaboré par l'employeur.

Ce document unilatéral, transmis à l'Administration en vue de son homologation, doit notamment préciser la date de début et la durée d'application du dispositif, les activités et les salariés concernés, la réduction maximale de l'horaire de travail ainsi que les engagements de l'entreprise en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Champ d'application :

L'accord s'applique aux entreprises visées par le champ d'application des CCN des ouvriers du 15 décembre 1992, des ETAM du 12 juillet 2006 et des cadres du 20 novembre 2015.

Tous les salariés, qu'ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, peuvent être concernés par l'activité partielle de longue durée rebond. Le document unilatéral élaboré par l'employeur peut ne viser qu'une entreprise, un établissement ou une partie des activités de l'entreprise.

Durée de recours à l'APLD rebond :

La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 12 mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.

Réduction maximale de l'horaire de travail :

L'accord prévoit que la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de la durée prévue par le contrat de travail du salarié.

Information des salariés :

Le salarié doit être informé au minimum 14 jours calendaires avant d'être placé en activité partielle.

Indemnisation des salariés :

Le salarié placé en activité réduite perçoit une indemnité horaire versée par l'employeur dans les conditions fixées par la loi n° 2025-127 de finances pour 2025, du 14 février 2025, et par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025. En application de ces textes, le salarié en activité partielle perçoit de l'employeur une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute, plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. 

La rémunération brute est celle qui sert d'assiette à l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail du salarié.

Comme dans le cadre de l'activité partielle classique, l'indemnité horaire des salariés placés en APLD rebond qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle :

Les engagements de l'employeur en matière d'emploi doivent porter au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite et s'appliquer pour une durée au minimum égale à celle du dispositif d'activité partielle dans l'entreprise ou l'établissement. Dans ce cadre, l'accord interdit tout licenciement pour motif économique, recours aux ruptures conventionnelles collectives ou à un accord de performance collective.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur doit déterminer des engagements en matière de formation professionnelle.

Couverture sociale : maintien des droits :

Les salariés placés en activité partielle de longue durée rebond bénéficient du maintien des garanties en matière de prévoyance et de frais de santé.

Travaux publics (ETAM)

- Bretagne - Indemnités de petits déplacements :

- Bretagne - Salaires minima annuels (base 35h/semaine) :

- Normandie- Indemnités de petits déplacements :

- Normandie- Salaires minima annuels (base 35h/semaine) :

Verre : fabrication mécanique

- Classification des emplois : positionnement des conducteurs de machines et régleurs débutants et confirmés :

Les conducteurs de machines et régleurs débutants sont positionnés dans la catégorie Agent qualité 2e échelon (catégorie 4b) au coefficient 180.

Les conducteurs de machines et régleurs confirmés sont positionnés dans la catégorie Agent qualifié 3e échelon (catégorie 4c) au coefficient 190.

Ces dispositions ne concernent que les titulaires. Sont exclus les remplaçants, les salariés en formation et les salariés en attente de validation de leur expérience par l'entreprise.

Vétérinaires : personnel salarié | Non-cadres

- Cotisations du régime de frais de santé : L'avenant n° 5 du 26 novembre 2024 est étendu dans le cadre des deux anciennes CCN [CCN du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires (IDCC 1875) et CCN des vétérinaires praticiens salariés (IDCC 2564) dont le régime de frais de santé est repris par l'annexe 3 de la nouvelle CCN des établissements de soins vétérinaires.

Volailles : industrie de la transformation

- Non étendue - Salaires minima mensuels (base 151,67h/mois) :